5G时代，三大电信央企以人为本提升竞争力
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小新说
科技创新让科研人员说了算
中国电信建立首席专家制度
2019年8月，中国电信集团向六位专家颁发聘书，聘任其为企业首席专家。这是继授予工业和信息化部通信科技委常务副主任、中国电信集团公司科技委主任韦乐平同志“中国电信科学家”称号之后，中国电信在领军人才队伍建设方面推出的又一重要举措。
此次被聘任的六位首席专家，分别带领各自的研发运营团队，在各自专业领域拥有突出科研能力与成果贡献。比如，中国电信首席专家团队自主研发的网络安全服务产品"云堤"，在十九大、G20、一带一路等国家重大项目保障中发挥重要作用。
除了六名被聘任的专家，还有15名中国电信首席专家提名人选，优先从中选拔人员承担中国电信集团级及以上的重大课题或项目，做出突出贡献的，可聘任为中国电信相关专业的首席专家。
在评选聘用的基础上，中国电信还着力在如何更好发挥专家人才作用上做好文章。如首席专家的聘期将与其承担的重大课题或项目挂钩，在首席专家聘任期内，其岗级按照专业25级（等同省公司副总经理）认定，并根据聘任情况动态调整，能上能下。
体系改革激发创新能力
为提升企业自主创新能力，中国电信近年来始终在不断完善科技创新体制、加大研发创新投入、加强科技人才培养，领军人才建设只是中国电信大力推进科技创新体系改革的系列举措之一。
目前中国电信已初步形成以集团科技创新委员会为统领，对外开放、内部协同的研发组织体系。根据不同研发机构职责，在体系内部形成定位有所差异的研发层次，承接基础研究、核心能力研发与运营支撑开发任务。各类研发主体间以研发项目为纽带，以核心能力为贯穿，打通企业内部创新循环。
同时，中国电信还以激发企业创新活力为目标，积极开展研发机制创新工作。2019年开始，中国电信面向研发项目实施分级管理，以重点项目形式落实关系国家战略与企业转型要求的核心技术研发任务。在企业内部通过赛马机制竞聘选定项目负责人，全面实施项目组织、项目技术双负责人制，确保研发人员责权利匹配。
此外，中国电信还推进设立研发中心，设计新型项目“特区”机制，实现研发机构市场化运作。首批重点项目“边缘计算MEC平台”“基于NFV的白盒设备”已经进入研发中心组织实施。
十年规划助力科教兴国
随着研发体系构建工作的初步完成，中国电信科技创新改革已进入攻坚落实的新阶段，聚焦改革方案的落实与运营机制的持续完善，中国电信正在着力推进三个方面的工作。
一是基于企业资源禀赋，形成自主掌控的核心技术能力。
二是持续完善科技创新体系，形成科技创新合力，重点是在企业内部实现“两个转变”。
三是健全科技创新保障机制，以重点项目为抓手，突破一批创新机制。
深化国企改革 寻求市场化突破
中国联通总监制改革落地
自2019年11月“总部机关化”问题整改工作开展以来，中国联通党组深入贯彻习近平总书记重要指示精神，落实国务院国资委《关于中央企业开展“总部机关化问题”专项整改工作的通知》要求，提高政治站位，强化问题导向，研究专项方案统筹部署，从总部职能定位、授权放权、运作流程、思想作风、队伍建设等多方面开展全面系统的整改工作，已取得阶段性进展。其中，以纵深推进混合所有制改革“扁平化、短流程、宽层级”要求为契机，在总部试点单位构建部门负责人领导下的总监负责制，与机关化整改工作要求不谋而合，成为中国联通深化国企改革、寻求市场化突破的一项重要制度安排。
为顺应公司互联网化和数字化转型，加快创新发展，提高企业治理效能，自2019年12月起，中国联通陆续启动政企、市场、网络线运营组织体系变革。
2020年4月，中国联通总部研究出台了《中国联通集团公司总部总监管理办法（试行）》，为助力转型组织业务改革和总监制运行提供制度土壤。
总监制的设立，旨在破除总部长久以来的体制机制惯性，构建以总监执行团队为主的新型部门运行架构体系，将部门内部管理关系由过往繁复的科层制简化为“部门负责人-总监-员工”三层。
总监制最突出的特性体现在“一个坚持、八个突破”，即坚持政治要求不降低，加大授权、灵活管理，赋予总部部门更大的人事管理权限，并从角色定位、岗位设置、汇报关系、用人标准、授权选聘、契约化管理、岗级职级分离、岗位退出等八个方面实现突破。
角色定位由部门负责人、内设机构负责人转变为专业模块或业务团队牵头人，以管事为主，带领团队完成专业任务、解决专业问题，由传统意义上的“裁判员、教练员”转变为“领跑者”；
岗位设置打破处室墙，总监岗位不再与内设机构一一对应，而是由部门根据团队业务复杂度在总职数下灵活配置，也可根据项目制设置，破除“部门墙”，同时总监岗位不分正副，打破以往三级经理正副职之分；
汇报关系打破原有管理层级逐层汇报、逐层传达的工作习惯，依据“谁指派工作，向谁汇报”原则，直线汇报、直线协调，实现业务沟通扁平化、短流程；
用人标准坚持政治标准不降低、能力标准具象化，并通过构建总监能力素质体系，提炼能力标准的核心行为特征及评判标准，作为队伍建设、选拔晋升、考核盘点、培养发展的重要依据和导向；
授权选聘与管控相结合，加大授权，简化流程，用人部门自主实施总监选拔聘任全流程，党组组织部做好赋能支撑与监督；
实行契约化管理，建立以量化为主的绩效指标体系，签订契约合同书；
绩效考核结果正态分布，拉开差距，加大考核结果在薪酬分配、晋升激励、退出等方面的应用；
实行岗级职级分离，总监岗位的岗级带宽为14至18级，与个人职级不相关，变动薪酬根据总监承担的工作任务与业绩表现确定，与个人职级脱钩；
加大岗位退出力度，形成能上能下的常态化机制。
总监制的平稳落地和有效运行是改革成效的试金石和落脚点。企业内部各专业模块和业务团队的带头人，是企业生产运营有效运转的重要基础力量。
2020年5月，中国联通集团总部印发《关于转型组织总监制落地相关事项的通知》，对总监制改革落地安排进行细化部署和沟通解答，明确总监制落地需要做好的基础工作、配套工作及落地任务清单，并以签订“两书”（岗位说明书、契约合同书）、制定“两则”（总监选聘议事规则、总监管理实施细则）为抓手，推进总监首聘和总监管理配套制度建设工作，压实责任、激发干劲。目前，政企、市场、网络线7个转型组织已作为试点单位，率先启动该制度的落地与运行，近期将完成总监首聘，相关配套建设正在推进中。
发挥科技榜样示范引领作用
中国移动建立“十百千"专家体系
2020年6月30日，中国移动在集团公司成立20周年先进典型表彰大会上公布了中国移动集团级首席专家名单。
为深入贯彻中央关于人才体制机制改革的重要精神，全面落实公司创世界一流“力量大厦”总体部署，进一步推进公司人才队伍能力合力活力建设，中国移动党组决定建立“十百千”技术专家体系。
十
集团级“首席科学家”
战略领军人才，技术水平处于国内外行业领先地位，具有很强业界影响力，具有战略性的技术视野，能够引领重大技术研究和关键领域攻关。
百
集团级“首席专家
高端核心人才，技术水平处于集团领先地位并具很强的影响力，具有开阔的技术视野和创新思维，能够推进集团重大技术研究和关键领域攻关。
千
省级专家
优秀骨干人才，技术水平处于所在单位领先地位，具备丰富的专业知识和良好的专业素质，具有较好的创新能力和解决专业技术难题的能力。
“十百千”技术专家体系是中国移动实施的重大人才工程，将进一步加强专家人才队伍建设，发挥专家示范带头和专业引领作用，激励广大科技工作者牢固树立理想信念，进一步锻造专业技术能力，充分挖掘专业成长潜力，共同提升公司在专业技术领域影响力，为推动中国移动转型升级、改革创新和实现高质量发展做出更大贡献。
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责任编辑丨邓通 李巨尧
执行主编丨龚?政
根据中国电信、中国联通、中国移动等相关素材汇总编辑
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许昊
内训部主任
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